07-汪顏《員工職業生涯規劃與發展》
課程背景：
俗話說：有規劃的人生，叫藍圖;沒有規劃的人生，叫拼圖;有目標的人生，叫旅行;沒有目標的人生，叫流浪。因此可見，職業生涯規劃對個人的意義非凡。
對組織而言，員工職業生涯規劃是近十幾年從發達興起的一種新興人力資源管理技術,該技術的使用,很快被國內職場所接受,并得到各級人力資源管理部門的重視,逐步形成了一門新的學科。
有調查顯示,“薪水”是大多數人更換工作的首要因素,占被調查者的39%,第二個原因即是“職業道路的拓展性”以27%成為人們選擇工作單位和評估所在企業的第二大標準。
雖然員工是職業生涯規劃的主體,但作為企業的人力資源管理部門同樣也擔負著為員工規劃職業生涯的管理責任,從理念、制度、方法等層面對員工加以引導、保證和支持;各級管理者也負有溝通、輔導和幫助員工做好職業規劃的責任。這是企業有效開發員工潛力資源的一種管理方式,能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差,并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。通過對員工進行職業生涯規劃,企業不僅能滿足自身人力資源需求,而且還能創造一個gaoxiao率的工作環境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結合企業實際,設計出切實可行的員工職業生涯規劃呢?
本課程將結合講師10余年在企業人力資源管理版塊中總結出的員工生涯規劃的實例,闡述企業HR從業者對員工職業生涯規劃與發展的設計對策。
 
課程收益：
1、掌握職業生涯規劃的概念;
2、掌握個人職業生涯規劃的操作流程，能夠完成個人職業生涯規劃設計;
3、掌握組織內部員工職業生涯發展通道設計、人才梯隊建設操作要點;
4、能夠正確對內部員工能力進行針對性培養和鑒別，能夠操作勝任力模型建設。
 
課程時間：2天，6小時/天
授課對象：企業HR、部門直線經理
 
課程大綱：
前言： 破冰、導入：
一、關于職業生涯規劃的幾個誤區
1、職業生涯規劃=找工作
2、計劃不如變化快，倒不如不做規劃
3、我的職業生涯早就“被”規劃好了
4、職業生涯規劃和個人有關，和組織無關
二、職業生涯規劃是什么?
1、職業是什么
2、職業生涯是什么
3、職業生涯規劃是什么
三、職業生涯規劃不是什么?
1、職業生涯不是工作
2、職業生涯規劃不是找工作
四、職業生涯規劃的價值
1、員工發展是企業保持競爭力和可持續發展的源泉
2、提供職業生涯發展通道是組織給員工ABC的激勵
互動：學員分組，小組積分制PK
 
ABC講：個人職業生涯規劃
一、個人職業生涯發展的5個階段及任務
1、成長階段及主要任務
2、探索階段及主要任務
3、建立階段及主要任務
4、維持階段及主要任務
5、退出階段及主要任務
工具：職業生涯規劃彩虹圖
練習：繪制自己的職業生涯規劃圖
二、個人職業生涯規劃的四個過程
1、了解自我的過程
2、探索工作的過程
3、合理決策的過程
4、有效行為的過程
三、職業生涯規劃四原則
四、職業生涯規劃6步驟
1、認知組織和所處環境
2、認知自我在組織中的角色和定位
3、對自我的系統檢測與認知
4、認知和發掘自身潛能
5、個人與組織發展分析
6、職業發展溝通、規劃
工具：職業發展規劃書范本
工具：職業錨測評、職業價值觀測試
 
第二講：組織內員工職業生涯發展設計
一、組織內職業生涯設計的4個基調
二、組織內職業生涯設計的流程
三、組織內員工“人崗匹配”
1、員工個體差異識別
2、員工特征識別的操作實務
3、人崗匹配的用人策略
四、崗位與任職人素描矩陣
工具：16PF、MBTI、職業價值觀測評、霍蘭德職業興趣測評
五、員工職業發展通道與階梯設計
1、員工職業發展的3種基本模式
2、職業發展雙重/多重通道的設計介紹
3、職業發展雙重通道設計理念
4、職業發展雙重通道設計模型
5、人才發展的5級模型
案例：華為公司的雙重通道職位晉升體系
案例：IBM的雙重職位發展通道
案例：聯想集團人才階梯發展的設計
工具：雙重通道設計模型、范本
 
第三講：組織內職業生涯規劃與發展實施落地策略
1、職業生涯規劃設計成功的3個要素
2、組織職業生涯管理運行效果評估4標準
3、職業生涯規劃的3個關鍵參與部門職責分工
4、員工勝任資格的評定要點和能力評定方法
5、后備人才培養與“接替計劃”實施要點
6、管理培訓生計劃及實施要點
案例：某連鎖型企業員工職業生涯規劃成功的制度保障
 
第四講：項目成果檢視、個案咨詢
1、個案咨詢
2、現場點評
3、成功企業案例分享